Опыт
многих риэлторских компаний показывает, что рано или поздно развитие
бизнеса требует привлечения новых сотрудников-риэлторов. При этом руководители
агентства недвижимости могут либо принимать на работу риэлторов из других
агентств, уже имеющих более или менее успешный опыт работы, либо самостоятельно
обучать новых сотрудников. Плюсы и минусы есть у каждого из этих способов.
Если брать на работу уже опытного риэлтора, то, конечно же, каждый руководитель
рассчитывает, что риэлтор, уже проработавший несколько лет в этом бизнесе,
приведет с собой в новую компанию своих старых клиентов, свои наработки.
Такого риэлтора, на первый взгляд, не нужно ничему учить, он и так все
знает. Но с другой стороны, риэлтор, имеющий опыт работы, приносит с
собой в новую компанию, кроме наработок по сделкам, еще и "чужую
культуру" – культуру общения с клиентами, манеры поведения, культуру
взаимодействия с коллегами. И не всегда "чужая культура" соответствует
представлениям руководителя компании о том, какими должны быть его сотрудники.
Переучивать взрослых людей, которые считают себя "асами" риэлторского
бизнеса, – дело почти безнадежное. Как известно, переучивать всегда
труднее, чем учить заново.
Другой способ привлечения новых сотрудников – это обучение "с нуля",
т.е. когда набираются люди вообще без опыта работы в агентстве недвижимости.
В этом случае компания может обучить именно тому, чему посчитает нужным
руководитель. Но проблема в том, что многие руководители не могут сформулировать,
какими же навыками в итоге должен овладеть новый сотрудник и какие знания
получить, чтобы стать нормальным специалистом. Кроме того, есть проблема
собственно обучающих кадров – не всякая компания может позволить себе
иметь учебный центр или хотя бы специального сотрудника, который бы
занимался обучением новичков. "Внешние" же учебные программы
образовательных заведений (а они есть только в Ульяновске) в большинстве
своем не соответствуют реалиям бизнеса (по этим программам риэлтора
учат основам права, основам оценки
и маркетинга, хотя для "практической" работы риэлтора применимо
1-10% от общего объема учебного материала).
Чаще всего риэлторские компании не имеют какой-либо программы обучения
новых сотрудников. Обычно стажер просто прикрепляется к опытному сотруднику
и познает все премудрости риэлторского мастерства уже в процессе работы.
Либо новичка одного сразу "бросают в бой" с клиентами и их
проблемами. Длительность процесса вхождения в должность и конечный результат
такого обучения зависят от терпения самого новичка и от дружелюбия его
наставника. Что же касается клиентов, на которых учится стажер, то их
мнения никто никогда не спрашивает: "Не против ли уважаемый клиент,
чтобы его жилищным вопросом занимался агент, у которого опыт работы
всего 1 месяц?".
Периодический набор групп для обучения и последующей работы в компании
Риэлторское агентство "Жемчужина" (г. Димитровград) производит
с 2005 года. С самого начала упор делался на преподавание теоретических
материалов по юриспруденции и психологии отношений с клиентами. Практические
же занятия и непосредственно стажировка начинались только после изучения
теории. Но опыт показал, что стажеры быстрее входят в работу, если обучение
теории и практике происходят одновременно.
В настоящее время разработана программа обучения, которая занимает примерно
1,5-2 месяца занятий. При составлении программы мы исходили не из того,
что "теоретически" должен знать риэлтор (и, возможно, ему
никогда не пригодится), а из того, что потребуется ему в ежедневной
работе. Например, зачем нужно знать риэлтору о 3 способах оценки, применяемых
исключительно профессиональными оценщиками, если риэлтор все равно приценивается
только по газете и по сводным прайсам риэлторских фирм? Зачем риэлтору
нужно знать, как называются стороны в договоре страхования, или в чем
отличия между страховой суммой, страховой выплатой и страховой премией,
а как правильно организовать взаиморасчеты между сторонами – никто не
учит? Зачем изучать маркетинг, если риэлтор просто дает объявления в
газету и размещает информацию в базах данных?
При разработке программы обучения мы сначала определили для себя, какими
основными навыками должен обладать риэлтор. Например, он должен знать
все ценовые районы, планировки, текущие цены на различные объекты недвижимости
и уметь правильно прицениваться; должен знать список и порядок оформления
документов для совершения сделок с различными объектами недвижимости;
знать общий порядок проведения сделок по продаже, обмену, покупке, поиску
и знать обязанности риэлтора на каждом этапе сделки; уметь правильно
организовать взаиморасчеты между сторонами, чтобы свести к минимуму
риски и для покупателя, и для продавца; знать порядок совершения сделок
с использованием банковских кредитов и ориентироваться в условиях кредитования
различных банков, действующих на данной территории; знать основы права,
но только в пределах, необходимых для текущей работы, т.к. "глубокое"
изучение гражданского и прочих кодексов – это работа юриста, а не риэлтора;
уметь действовать в конфликтных ситуациях с клиентами и т.д., и т.п.
Для отработки каждого навыка мы подготовили теоретический раздаточный
материал и практические задачи. Часть навыков стажер приобретает при
совместной работе в качестве помощника с опытным риэлтором.
Сразу же, с самых первых занятий, мы разъясняем новичкам политику агентства
в отношении поведения "внутри" компании и в отношениях с клиентами.
Таким образом, мы сразу же "включаем" новых людей в наш микроклимат
взаимодействия между сотрудниками и с клиентами.
Практика показала, что с помощью такого обучения новых сотрудников они
входят в работу уже через 2-3 месяца и начинают самостоятельно, без
помощи наставников, вести сделки через 4-5 месяцев.
Материал
подготовлен Риэлторским агентством "Жемчужина",
г. Димитровград,т. (84235) 3-40-44,
www.dim-an.ru